単なる採用業務ではなく「どうすれば学生に選ばれる企業になれるか」を追求する採用戦略を大切にしています。特に新卒採用では「クロージング」を担うリクルーターの役割が非常に重要です。
今回の募集では、学生との対話を大切にし「この会社で働きたい」と思ってもらうためのサポートができる方を求めています。採用経験がなくても「人と向き合うことが好き」「誰かの人生に寄り添いたい」という思いがあれば、活躍できる可能性は十分にあります。

広報の仕事とは？ 採用広報とサービス広報の違い

現在、私たちは新卒採用と中途採用の両方を行っており、それぞれの採用プロセスに関わっていただける方を募集しています。

中途採用の場合、求職者はすでに社会人経験があり、自分が何を求めているのかが明確なことが多いです。そのため、転職活動で10社、20社と応募する方は珍しく、だいたい片手に収まるくらいの企業を受ける傾向があります。

一方、新卒採用は異なります。新卒の学生は就職活動の過程でキャリア観を形成していくため、最初から明確な希望を持っているとは限りません。その結果、5社以上の内定を持つことも珍しくなくその中から自社を選んでもらう「クロージング」の難易度が高くなるのです。

新卒採用の難しさ──「選ばれる企業」になるには？

新卒採用で特に難しいのは「いかにして学生に自社を選んでもらうか」という点です。仕事は本当に無限にあり学生は多くの選択肢を持っています。

採用活動では単に募集をかけて面接を行うだけでは不十分です。もちろん面接官の役割も大切ですが、正直なところ面接はアウトソースできる時代です。それよりも学生が複数の内定を持っている中で最終的にアーラリンクを選ぶ理由をしっかり伝え、意思決定をサポートすることが重要になります。

私たちはこれを「リクルーター」や「クロージング担当」と呼び、今回の採用募集でも特にこのポジションを求めています。単に面接をするのではなく学生一人ひとりと向き合い「なぜアーラリンクなのか」を納得してもらえるよう伴走できる方が必要です。

採用活動における「母集団形成」とは？

採用活動において、「母集団形成」は欠かせない要素です。できるだけ多くの学生と接点を持ち、まずは会社を知ってもらうフェーズを指します。

具体的には求人広告を出したり、スカウトメールを送ったり、エージェントを活用したりと、さまざまな手法を組み合わせます。これらの活動にしっかりとコストをかけながらターゲットとなる学生にリーチしていきます。

母集団を広げるだけでは意味がありません。本当に重要なのはそこから「どれだけ自社に興味を持ってくれる学生と出会えるか」です。そのために、採用担当者は単なる「人事」ではなく、戦略的に動く必要があります。

採用担当はどうスタートする？ 未経験でも大丈夫？

「採用担当って、いきなりできるものなの？」という疑問を持つ方もいるかもしれません。アーラリンクでは最初から採用業務にフルコミットするのではなく、まずはサービスを理解することから始めます。

実際にサービスに触れお客様の課題やニーズを理解することで「なぜアーラリンクで働く価値があるのか」を自信を持って伝えられるようになります。その後、学生や転職希望者との面談を経験し徐々に採用活動の中心を担っていく形です。

今回の募集では特に「若い層とのコミュニケーションが得意な方」を求めています。新卒採用では学生との距離感が大切なので、彼らの視点に立って話ができることが求められます。

KPIは「採用人数」──目標は年間30名

採用担当のKPI（重要業績評価指標）はズバリ「採用人数」です。特に新卒採用においては、どれだけの学生を惹きつけ最終的に入社を決めてもらえるかが重要な指標となります。

現在、2025年卒の採用目標は5名ですが2026年卒からは年間30名の採用を目指しています。本来であれば、すでに2025年卒から20名の採用を計画していましたがうまくいかなかった部分もありました。その反省を踏まえ、より強固な採用体制を構築していく考えです。

そのためにも現場社員が兼任で採用を行うのではなく、専任の採用担当者を増やすことが不可欠です。採用業務を専任化し戦略的に動くことで、よりスムーズな採用プロセスを実現したいと考えています。